Hibrit çalışma modeli hızla yayılırken ve daha fazla çalışan tarafından tercih edilirken, McKinsey&Company tarafından gerçekleştirilen araştırma aynı zamanda bu modelin yöneticiler tarafından iyi anlaşılmaması durumunda, eşitlik, çeşitlilik ve kapsayıcılıkla ilgili kazanımlara karşı taşıdığı riskleri de gözler önüne seriyor. Araştırmaya göre; hibrit çalışma modeli kapsayıcılık ve eşitlik kültürüyle oluşturulduğunda, nitelikli iş gücü üzerinde mıknatıs etkisi yaratıyor. Rakamlar, çalışanların hibrit çalışma modelini sevdiğini ve her geçen gün hibrit çalışmak isteyenlerin sayısındaki artışa işaret ederken, yanlış uygulama konusunda da uyarıyor. Çünkü yöneticilerin esnek çalışma saatlerini yanlış şekilde uygulaması durumunda, aynı çalışma modeli eşitlik, çeşitlilik ve kapsayıcılık için risk de teşkil ediyor.
Son iki yılda, dünya çapında milyonlarca insan ve kuruluş belki de ilk kez hibrit çalışmak zorunda kaldı. Bu zorlanma bir yanıyla, pandemi öncesinde de çalışanlar tarafından önemi artan iş-yaşam dengesi arayışına umut sağlaması açısından bir fırsat da yaratmış oldu. Pandemi sürecinde ardı ardına yapılan anketler, işverenlerin, mümkün olan en kısa sürede çalışanlarının ofise dönmesini hevesle beklediğini gösterirken, çalışanların yönetici ve işverenleriyle aynı fikirde olmadığına dikkat çekiyor. Bu anketlerden bir tanesi de, McKinsey tarafından Kuzey Amerika, Avrupa ve Avusturalya’da 1.345 katılımcı ile Kasım 2021’de yapılan“Pandemi Sonrası Hibrit Çalışma” araştırması.
Bu yeni araştırma, nitelikli çalışanların hibrit çalışma modelleri hakkında neleri sevdiğini netleştirmeye yardımcı olurken, aynı zamanda yöneticilerin esnek çalışmayı yanlış anlaması durumunda taşıdığı riskleri çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık başlıkları altında detaylandırıyor.
McKinsey, Nisan 2022’de yayımladığı ve anket sonuçlarını değerlendirdiği makalede, özellikle pandemi sonrası tükenmişlik, diğer ruh sağlığı sorunları, rekor istifa konuları ile başetmeye çalışan ve yüz yüze çalışmayı normale dönüş olarak gören liderleri, esnek çalışma modelinin ve onu doğru kurgulamanın çalışanları için ne kadar önemli olduğu gerçeğiyle yüzleşmeye davet ediyor.
Çalışanlar için hibrit model, geleneksel “risk-ödül” döngüsü yerine esneklik, iş-yaşam dengesi ve daha kişiye özel çalışan deneyimini temsil ediyor. Bununla beraber yeni model doğru uygulanmazsa; hibrit çalışanlarla- yüz yüze çalışanlar arasında grup içi” “grup dışı” ayrımı yaratma riskini de barındırıyor. Daha kapsayıcı bir hibrit çalışma kültürünün avantajlarından yararlanabilmemiz için zaman ve pratiğe ihtiyacımız olduğu aşikar. Bunun için öncelikle, daha önce kapsayıcı bir ortamda ve hibrit bir modelde çalışmamış olan liderlerin bu yeni modele alışması gerekiyor.
Deloitte’un 10 ülkeden 5.000 kadın ile gerçekleştirdiği Women@Work Anketi de bu tespiti doğrular nitelikte. Örneğin; katılımcıların %44’ü hibrit modelde çalıştığını belirtirken, bunların %60’a yakını toplantılara, ofis etkileşimlerine davet edilmediklerini, üstelik kariyer gelişimlerine önemli etkisi olan liderlere ulaşmakta da zorluk yaşadıklarını, bunun sonucu olarak da ruh sağlıklarının olumsuz etkilendiğini söylüyor. Bu sonuçlar da hibrit modelin verimliliği konusunda öncelikle liderlik konusuna odaklanılmasını elzem hale getiriyor.
Hibrit çalışma modeli, pandemiden oldukça yorulmuş olarak çıkan çalışan anneler/kadınlar açısından ise; mevcut şartlarının iyileştirilmesi ve onların daha etkin şekilde çalışabilmesini sağlayacak iş ortamlarının yaratabilmesi anlamına geliyor ve esneklik bu anlamda onlar için önemli bir fırsat olarak karşımıza çıkıyor. Örneğin; ABD’de Zürih Sigorta “esnek çalışma” kelimelerini kullanarak yayınladığı iş ilanlarına yöneticilik rolleri için başvuran kadın sayısında %20 oranında artış olduğunu belirtiyor.
Bu açıdan, Deloitte’un anket bulguları da benzer duruma işaret ediyor. 10 ülkede, 5.000 kadınla yapılan anket, pandemi ile başlayan “Büyük İstifa Dönemi”nin, iş-yaşam dengesizliği nedeniyle önümüzdeki günlerde de devam edeceğinin altını çiziyor. Ankete katılan kadınların yarısından fazlasının mevcut işverenini önümüzdeki 2 yıl içinde değiştirmek istediğini ve bunun sebebinin de tükenmişlik ve iş-özel yaşam dengesizliği olduğunu ifade ediyorlar. Üstelik bu oranı, ağırlıklı olarak orta yönetim kademesindeki ve yönetim dışı rollerdeki nitelikli kadınlar oluşturuyor.
Hibrit çalışmaya yönelik bu talep artışına rağmen, Women@Work anket katılımcılarının %90’ı, hibrit modelde esnek çalışma talep ettiklerinde, iş yüklerinin buna uygun olarak düzenlenmemesinden ve terfilerinin olumsuz etkilenmesinden endişe ettiklerini dile getiriyor.
UMUT VEREN SAYILARIN UYGULANABİLİR OLMASI İÇİN İYİLEŞTİRME GEREKİYOR
“Pandemi Sonrası Yeni Çalışma Modelleri” konusunda YenidenBiz Derneği olarak Ipsos ile gerçekleştirdiğimiz araştırma sonuçları da, uluslararası sonuçlarla benzerlikler taşıması açısından önemli.
2020 yılında başlattığımız ve 2021’de yenilediğimiz araştırma, 1 yıllık süre içinde “İş Doyumu ve Motivasyon” başlığı altında;
-ekip içi motivasyon,
-çalışanların kendilerini yalnız hissetmeleri,
-esnek çalışma ile ilgili önyargılar,
-iş-yaşam dengesi,
konularındaki uygulamalardan kadın istihdamının nasıl etkilendiğini ve kadınların bu konulardaki bakış açılarını ortaya koyuyor. Üst üste gerçekleşen çalışma, 1 yıllık süre içerisinde belirtilen konularla ilgili %10’a yaklaşan bir iyileşmeye dikkat çekerek ileriye dönük umutlarımızı tazeliyor.
YenidenBiz ve Ipsos ortak çalışması olan anket, ayrıca hibrit çalışmanın kadınlar için “Özgürlük” kavramını tetiklediğini de söylüyor. Katılımcıların büyük çoğunluğu, özgürlük kavramına daha fazla önem verdiklerini, iş yaşamlarında kendilerini daha özgür hissetme konusunda kararlı olduklarını ve buna bağlı olarak, iş-yaşam dengesini sağlayacak hassas düzenlemelere ihtiyaç duyduklarını belirtiyorlar.
Bu bulguları ile hibrit modele olan talebin ülkemizde de arttığına dikkat çeken araştırma aynı zamanda, yeni modelin barındırdığı risklere karşı uyarıları ile uluslararası araştırmalarla da benzerlikler taşıyor.