Lean In tarafından, 40.000 üzerinde çalışan ve 12 milyondan fazla kişiyi istihdam eden toplam 333 kurum ile gerçekleştirilen İşyerinde Kadınlar-2022” adlı çalışma, kadın yöneticiler için fırsat eşitiliği, esneklik, çalışan refahı ve çeşitliliğin önemini ortaya koyması açısından şirketlere oldukça anlamlı iç görüler sunuyor.
Salgınla beraber kadınların kariyer beklentilerinde nelerin değiştiğini mercek altına alan geniş kapsamlı çalışmaya göre, “Büyük İstifa” döneminin henüz ortalarındayız. Yani şirketler kapsayıcılık ve eşitlik politikalarını uygulamaya geçirmedikleri sürece
daha fazla sayıda kadın liderlerini değil aynı zamanda genç kadın yetenekleri de kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya kalacaklar.
KADIN LİDERLER SON YILLARDA HİÇ GÖRÜLMEMİŞ BİR HIZDA İŞYERLERiNDEN AYRILIYOR.
Lean In tarafından yapılan “Women In The Workplace– İşyerindeki Kadınlar” isimli çalışma kurumsal Amerika ve Kanada’daki kadınların durumuna ilişkin bugüne kadar yapılmış en geniş kapsamlı çalışma olması nedeniyle, şirketlere ve yöneticilere oldukça önemli bilgiler sunuyor.
12 milyondan fazla kişiyi istihdam eden 333’ten fazla şirketin verilerine dayanan bu yılki rapor cinsiyet eşitsizliğine dayanan uygulamaların yanısıra esnekliğin, uzaktan ve hibrit çalışmanın kadınların deneyimleri üzerindeki etkisine de ayrıntılı bir bakış sunuyor.
Rapora göre; pandemi sonrasında çalıştıkları kurumlarından esneklik, kapsayıcılık ve eşitlik beklediği için ayrılan kadın liderlerin sayısı benzeri görülmemiş şekilde artıyor. Bu nedenle şirketlerin yönetim kadrolarında yer alan kadın liderlerin sayısı ile erkek liderler sayısı arasındaki fark da tarihi zirve yapmış durumda. Üstelik gelişmelere bakılırsa istifa rüzgarı henüz dinmiş de değil.
Yani “Büyük İstifa Döneminin” ortasındayız…
Liderlik Pozisyonlarındaki Kadın Temsilinin Azlığı ve Yöneticilik İçin Kadınların Erkeklerden Daha Fazla Performans Göstermek Zorunda Olması, Cinsiyet Eşitliğinin Önündeki En Büyük Engel…
Lean In araştırmasına katılan kadınlar olumlu ilerlemeye rağmen, cinsiyet ile ilgili önyargıların hala devam ettiğini ve bu nedenle üst düzey liderlik pozisyonlarında yeterince kadın liderlere yer verilmediğini belirtiyorlar. Çalışan kadınların üst düzey liderlik yolculuğundaki ilk engelleri ise uzmanlık pozisyonundan, yöneticilik pozisyonuna terfileri söz konusu olduğunda ortaya çıkıyor.
Bugün ABD ve Kanada’da giriş seviyesinden yöneticiliğe terfi eden her 100 erkek çalışana karşılık, hala sadece 87 kadın terfi alabiliyor. Kariyerlerinde ilerlemek isteyen kadınlar, yöneticilik için erkek meslektaşlarından daha fazla engelle karşılaştıklarını, yeteneklerinin ve uzmanlıklarının daha fazla sorgulandığını söylerken, ilerleyebilmeleri için erkeklerden daha iyi performans göstermek zorunda kaldıklarının da altını çiziyorlar.
Örneğin, girişimcilik, teknoloji ve işe alım konularında iki kişinin yetkinliği hakkında yeterince bilgi sahibi olunmadığında, genellikle erkeklerin kadınlara tercih edildiğini gösteren örnekler mevcut. 2017 yılında yapılan başka bir çalışma, cinsiyet ayrımcılığının yatırım- finansman sektöründe hala ne kadar geçerli olduğunu ortaya koyması açısından önem taşıyor.
Bu araştırma yatırım profesyonellerinin tavsiyelerini paylaştığı özel bir çevrimiçi bilgi platformundan altı yıl boyunca 1.550 alım ve 3.520 satış tavsiyesinin toplanıp incelenmesi ile gerçekleştirilmesi açısından önemli veriler sunuyor. Mesela; 6 yılın sonunda, erkek isimli yorumların, kadın isimli yorumlardan %25 daha fazla tıklanma aldığın sonucunun ortaya çıkması gibi. Ayrıca kadınların erkek meslektaşlarıyla aynı ilgiyi görmek için ortalama bir yatırım profesyonelinden daha iyi performans göstermesi gerektiği de aynı çalışmada ortaya çıkan başka bir örnek. Bu açıdan araştırma sonuçları, performans odaklı bir bağlamda bile, sadece performans bilgisine sahip olmanın karar vericiler için yeterli olmadığını ancak yorumcuların performansını çok kapsamlı gösteren bilgiler yorumlara eklendiğinde cinsiyet önyargılarının azaldığına da dikkat çekmektedir. Yani kadınlar bir iş, bir terfi için değerlendirilirken, kaliteleriyle ilgili belirsizliği en aza indirmek için oldukça detaylı şekilde deneyim ve performansları hakkında bilgi sunmak zorunda kalıyorlar.
Yine 2022 de yapılan Lean In araştırmasına döndüğümüzde; çalışmaya katılan kadın liderler, verdikleri tüm kararlarda, erkek meslektaşlarından 2 kat daha fazla sorgulandıklarını üstelik bu sorgulamanın kendilerinden kıdem olarak daha düşük olan çalışanlar tarafından da yapıldığı belirtirken, ebeveynlik gibi kişisel özelliklerinin, zam, terfi gibi ilerleme durumlarının önünde engel teşkil ettiğinin de altını çizdiler.
Gereğinden Daha Uzun Çalışma Saatleri Nedeniyle Mevcut İşyerinden Ayrılan Kadın Liderler, Çalışma Saatlerinin Daha Esnek Olduğu ve Kapsayıcığa Önem Veren İşler İçin Vites Küçültmeyi Bile Göze Alıyor.
Kendi seviyelerinde erkek meslektaşlarıyla kıyaslandığında, çalışan memnuniyetini artıran
“Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayılıcığı-DEI” teşvik eden çalışmalara 2 kat daha fazla mesai veren kadın liderlerin %40’ı bu konudaki emeklerinin yeterince görülmemesinden rahatsız. Performansa etki etmeyen bu işlere zaman ve enerji harcamak, kadın liderlerin kariyerlerinde ilerlemesini zorlaştırabilirken aynı zamanda uzun çalışma saatleri sonucunda tükenmişlikle boğuşmak zorunda kalıyorlar. Oysa etkili insan yönetimi ve DEI’ye daha fazla zaman ve enerji harcayarak, gelecek nesil çalışanların -özellikle de genç kadınlara daha destekleyici, kapsayıcı bir işyerine geçişe öncülük etmek kadın liderler açısından önemli.
O nedenle “Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayılıcığı” daha fazla benimseyen bir şirkette çalışmak için ayrılan kadınların sayısı da erkeklere oranla 1,5 kat daha fazla.
Yoğun çalışma saatleri sonrasında işinden ayrılmayı seçen bir üst düzey kadın bu kararını;
“Yönetim sorumluluklarından dolayı tükenmişlik ve sürdürülemez bir iş yükü beni farklı bir şeyin peşinden gitmek konusunda daha hırslı yaptı. Şimdi kariyer değişikliği yapmak veya daha tatmin edici hissettiğim bir şeyin peşinden gitmek konusunda daha hırslıyım.”-diye özetliyor.
Yani; Esnek Çalışma Modeli ve Kapsayıcı Şirket Kültürü Kadınlar İçin Oyunu Değiştirirken, Yüksek Oranda Kadın Yöneticiye Sahip Organizasyonlara da Rekabette Avantaj Sağlıyor..
İşte bu gerçek, çalışan bağlılığını artırmanın yollarını arayan şirketlere büyük bir fırsat sunması açısından önemli. Son yıllarda üst üste yapılan farklı çalışmalar özellikle yüksek oranda kadın yöneticiye sahip organizasyonlarda iş-yaşam dengesi ve olumlu işyeri kültürünün oluşunun çok daha fazla olduğunu ortaya koyuyor. Ayrıca uzmanlar, kadınların etkili iletişim becerilerinin çalışanlar arasında işbirlikçi çalışma çabalarını geliştirdiğini, sezgilerinin, duyarlılıklarının ve duygusal zekalarının (EQ) ise dengeli bir iş gücü oluşturmaya yardımcı olduğunu söylüyor. İşte tüm bu bulgular kurumlara bu anlamda kadın yöneticilerinin sayısını artırmaya yönelik düzenlemeleri hayata hızlıca sokmalarını gerektiğini hatırlatırken, bunu sağlayan şirketlerin başarılarınında altını çiziyor.
Üstelik bunu başaran şirketlere bunun yansıması çalışan memnuniyetinin yanısıra, yıl sonu bilançolarında artış olarak görülüyor.
Örneğin; yatırım uzmanları kadınların yönetim kurullarında en yüksek oranda temsil edildiği Fortune 500 şirketlerinin, yönetim kurullarında kadınların en düşük temsil edildiği şirketlerden finansal olarak daha iyi performans gösterdiğini belirtiyorlar. Yakın zamanda yapılan bir Gallup araştırması da, cinsiyet çeşitliliğine sahip iş birimlerinin, daha az çeşitliliğe sahip iş birimlerinden daha yüksek ortalama gelire sahip olduğunu söylüyor.
Kadın yöneticilerinin sayısını artıran şirketler, çalışan bağlılığının yanısıra yıl sonu karlılığını da arttırırken, aynı zamanda genç kadın yeteneklerinde çekim alanına giriyor. Çünkü Lean Inn 2022 araştırmasına katılan genç kadın yetenekler, kadın liderlerin işden ayrılmasına sebep olan faktörlerin kendileri için çok daha önemli olduğunun altını çiziyor.
Durum böyle olunca, bu rekabet ortamında Kapsayıcılık uygulamarının önemi ve rekabetteki katkılarından faydalanmak isteyen şirketler neler yapılabilir sorusu geliyor akıllara.
Şirketler İçin Önerilerimiz;
Cinsiyet eşitliğine giden yol haritasıyla başlamak
–Öncelikle cinsiyet eşitliğine yönelik anlamlı ve sürdürülebilir ilerleme sağlamak için şirketler; daha fazla kadını liderliğe getirirken, aynı zamanda sahip oldukları kadın liderlerini elde tutmak için gerekli düzenlemeleri yaparak başlayabilirler. Örneğin; kadınlara mentorluk ve ruh sağlığı desteği sağlayacak programların yanısıra, günlük iş deneyimlerini iyileştirecek esnek çalışma saati uygulaması, hibrit modelde çalışma ve çocuk bakım yardımını yürürlüğe koymak gibi.
-Cinsiyet eşitliği ile ilgili ivedilikle ele alınması gereken diğer bir konu da; “cam tavanlara” yönelik sürdürebilir ve hedefli adımlar atılması yönünde olmalıdır. Yöneticiliğe ilk adım süreçlerinden başlayarak, kadın ve erkek çalışanlara şirket genelinde eşit oranlarda terfi fırsatı yaratarak, süreçleri yeniden oluşturmak bu yönde atılacak en önemli adımlardan biri olarak karşımıza çıkıyor.
-Şirkette kalıcı bir kültürel değişiklik sağlayabilmek için önyargılara karşı düzenli ve sürekli eğitim ve işbirliği projelerini hayata geçirmekte önemli bir adım olacaktır. Örneğin; ekiplerini bu konularda destekleyebilmesi için yöneticilerine gerekli eğitim ve mentorluk desteğini sağlamak, önyargı içeren tüm uygulamaları yürürlükten kaldırmanın yanısıra, bu yeni uygulamaların içselleştiğinden emin olunacak değerlendirme ve gözlem sisteminin kurulması da oldukça önemli .
-Ayrımcılığı karşı duyarlı bir yaklaşım sergileyerek, bu sorunların ekipler arasında rahatlıkla konuşulup, tartışılabileceği güvenli bir ortam yaratırken, üst düzey liderlik ölçümlerini düzenli aralıklarla sık sık gözden geçirerek, bu metrikleri herkesle açık olarak paylaşmaya teşvik etmek bu anlamda güvenli şeffaf bir kültür yaratmayı sağlaması acısını değerli bir katkı olacaktır.
Uzaktan ve hibrit çalışma modeline geçişi kalıcını kabul etmek
-Çalışanların büyük çoğunluğu, uzaktan veya hibrit çalışma seçenekleri sunan şirketlerde çalışmak istediğini belirtirken, bu konu özellikle kadınlar için oldukça önemli.
Covid sonrası yapılan araştırmalara bakıldığında, her 10 kadından 9’unun hibrit çalışma modelini olmazsa olmaz olarak gödüğü ortaya çıkıyor.
Üstelik genç işgücününde bu konuda çok kararlı olması şirketler için önümüzdeki dönemde hibrit modeline geçişi olmazsa olmaz noktasına taşıyor. Çünkü tercih ettikleri düzenlemede çalışma seçeceğine sahip olan çalışanlar işlerinde daha mutlu, daha az tükenmiş hissediyor ve böyle olunca da şirketlerinden ayrılmayı düşünmüyorlar.
Günümüz gerçekliğinde buna uygun çalışma ortamını yaratan şirketlerde, kaliteli işgücünü çekme konusunda avantajı sağlayarak, hem sektöre önderlik etme, hemde yetenekler için mıknatıs etkisine sahip bir kurum oluşturma fırsatıyla yeni dönemi şekillendirmeyi başarıyorlar.
